教师职称改革需要回答好三个问题

2018年11月08日 15:27 中国教育新闻网-中国教师报 已有573次阅读
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职称关乎教师切身利益,一直是教师关注的头等大事。无论是职称制度的变革,还是一年一度的职称评聘,无不牵动着每一位教师的心。如何发挥职称评聘的作用,使其真正成为促进教师积极工作的助力?在我看来,需要回答好以下三个问题。

存与废的问题

在中小学,许多年轻教师勇挑重担,孜孜钻研,工作表现优异。而一些高级教师,因“船到码头车到站”的思想作祟,导致精神懈怠,工作积极性、主动性下降。从优质课评比到各种教研、竞赛活动,高级教师皆是不见踪影,但其工资待遇却远在年轻教师之上。这一现实大大影响了年轻教师的工作积极性,从而质疑职称制度,甚至有激进者提出取消中小学职称。

推行多年的职称制度有效促进了教师专业成长,让一大批优秀教师脱颖而出,其积极作用毋庸置疑。我们不能因噎废食,不能因为存在一些问题就全盘否定职称制度,而应正视这些问题,并在实施过程中加以改进。完善职称制度应有利于三个作用的发挥:一是导向作用。能引领教师的专业成长,避免有教师不认真教学,整天围着评审指标转;二是激励作用。能激励教师勇担重担、勤于钻研,且不应止于高级职称获得,而应贯穿整个职业生涯;三是评价作用。可以通过职称评价一名教师的优秀程度,即职称高低,既能体现过去的能力与水平,也与现在的业绩和贡献成正比。

评与聘的问题

中小学教师职称从最初的评聘合一,到后来的评聘分离,再到现在的评聘结合,从分与合的动因看,呈现在世人面前的是这样一个事实:太多教师排队进岗,受岗位数限制,迟迟评不到职称。因此,教育行政部门把一步走分为两步走,即将评与聘分离,教师可以先取得高一级任职资格,待有了空岗再进行聘任,这在短期内缓解了职称矛盾。但随着时间推移,原有的问题回来了,一大批教师持有高级任职资格却不能上岗,成为教师队伍一大不稳定因素。为化解这一矛盾,评聘再次合一,并打开“绿色通道”,逐步消化已取得资格人员。殊不知,在严控岗位数及延迟退休的大背景下,年青教师评职称似乎更加遥遥无期,他们的积极性又该如何调动?

评与聘到底该分还是该合,关键看是否有利于促进教师专业成长,是否有利于激励教师努力工作,是否有利于形成有效的教师管理体制。评聘合一,必然一聘定终身,不管师德修养如何,不管是否认真工作,不管教学成绩优劣,只要不退休,所占岗位谁也拿不走。这样,出现如上所说的现象也就不足为奇。因此,个人认为,评聘理应分开,并且一定聘任有期、考核有法,方能打破诟病已久的终身制,形成“能者上,惰者退”的良性竞争机制。

解决评与聘的问题,还应畅通职称晋升之路,变挤“独木桥”为走“康庄大道”。松开口子,取消职数限制,只要工作业绩突出,具备相应资格条件,均可直接晋升。这样能避免教师为职称疲于奔命,耗去大量时间和精力,严重影响教育教学和科研质量,甚至出现弄虚作假、弄权腐败等行为,损害教师队伍良好形象。

管与用的问题

职称评聘,评的是任职资格,这是人事劳动部门的职责,但聘的是工作岗位,教师工作在学校,这项工作理应权赋学校。然而,不管是评聘合一还是评聘分离,聘任权从来不在学校,加上聘任终身制,工资发放在财政,导致学校在教师管理上极其被动。高级职称不能仅作为确定工资级别的依据,还应是一项事业和专业的追求,对不同职级人员,必须有相应的任务要求,有履职情况考核,甚至有退出机制。只有通过“定岗不定人”,建立动态的管理机制,才能激励教师努力工作。

如果职称不与工资待遇挂钩,职称还重要吗?一句话道出人们高度关注职称的深层原因。“按劳分配,多劳多得”是我国主要的分配原则,在同一所学校,大家工作量相当,教学成绩相差无几,工资待遇差距应该不会很大。但事实上,职称是确定工资的唯一标准,经过历次工资调整,初级与高级工资已相差近一倍。有人说,不是还有绩效工资吗?可绩效工资标准也是依据职称,且只有30%放到期末考核,根本体现不了“按绩取酬,多劳多得”。所以,教师工资制度必须改革,可适当与职称挂钩,但差距不能过大,影响教师工作积极性和社会公平。

职称制度的存废无须再讨论,但需要回答好“评与聘”“管与用”的问题,让职称评审更加科学合理、公平,真正反映教师的工作能力和业绩贡献,发挥其激励作用。

(作者单位系江西省奉新县教育局)

《中国教师报》2018年11月07日第3版 版名:评论

文: 责编:杨召蕾 | 打印
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